Le télétravail

3 juin 2021 - Opinion

Le télétravail : garder les bons côtés et relever les défis

A compter de ce début de semaine, le télétravail n’est plus obligatoire mais recommandé. Que garder de cette expérience extraordinaire imposée par une situation tout aussi exceptionnelle ? De nouveaux défis, mais surtout de nouvelles opportunités qui ont émergé à la recherche d’un équilibre entre présentiel et distanciel, entre vie privée et vie professionnelle. Au coeur de cette chance à saisir, le dialogue doit s’instaurer pour proposer et non imposer. Au sein des bureaux membres de l’UPIAV, le mode de travail hybride se profile. A la dimension de flexibilité qui doit s’inscrire dans les deux sens, soit chez l’employeur et chez le collaborateur-trice, s’ajoute celle de la confiance qui se cultive ensemble. Aussi bien à l’interne que par rapport à nos partenaires et maîtres d’ouvrage, nous avons tous à y gagner.

Depuis le basculement en mode télétravail obligatoire le 18 janvier 2021, de nombreux écrits et observations ont été émis dans le canton de Vaud, en Suisse et dans le monde. Plusieurs constats ont pu être dressés. Mais, si certains ont été pris de court et ont manifesté quelques difficultés à s’adapter aux nouvelles méthodes de travail, on constate surtout que le télétravail n’a été adopté qu’une fois le confinement décrété. On nous l’a donc imposé.

Ceci a eu des répercutions sur les activités des membres de l’UPIAV.  Les tâches de planification, de projets ou de BAMO se prêtent à priori mieux au télétravail que d’autres activités comme la direction des travaux.

Certaines études démontrent que, malgré l’urgence des mesures de télétravail, la productivité est restée stable, dans certains cas a même augmenté. Au sein des bureaux membres, nous avons ainsi pu observer que la suppression de certaines activités chronophages, par exemple les déplacements pour se rendre aux séances (et ainsi réduire le bilan CO2), a permis de réallouer la ressource temps à des activités à plus forte valeur ajoutée et ainsi de gagner en efficacité.

Pour une relation de travail réinventée

Sur le plan de la gestion des ressources et de manière plus large sur le plan humain, nous avons pu relever l’importance de la mise en place et du maintien d’un bon équilibre entre la sphère privée et professionnelle. Ceci a été souligné à diverses reprises par les médias. Le rôle du management dans la conduite des projets et des équipes est devenu central avec pour objectif de créer un sentiment d’appartenance partagé à distance et de favoriser un climat de confiance dans un contexte apparemment moins contrôlant (travail à domicile). Au final, aussi bien côté encadrement et direction que du point de vue des employé.e.s, cette nouvelle forme d’organisation du travail a su intéresser.  Elle permettra certainement de faire évoluer et optimiser les habitudes de travail à l’avenir en restant attentif au danger du chevauchement permanent entre vie privée et professionnelle.  Et en tenant compte du cadre offert à domicile.

La question du contact socio-professionnel a aussi été au centre de l’évolution de nos pratiques de travail. Des nouvelles solutions en matière de suivi de dossier et de relations mandataires-clients ont dû être mises en place afin de cultiver et garder le contact, et ce malgré la barrière de l’écran et la distance imposée. Qu’il s’agisse de planification urbaine, de projets d’ouvrage d’arts, de mobilité, ou de chantiers tant techniques qu’architecturaux, le présentiel permet souvent d’appréhender la complexité de l’écosystème avec une focale plus large et ainsi de désamorcer ou de régler d’éventuels blocages. La preuve aussi que le travail en commun, qui peut en théorie se faire à 99% en télétravail, se nourrit quand même énormément du contact présentiel au quotidien, qui manque donc cruellement sur la durée et dans le cadre du télétravail. Il en résulte une nécessité de développer nos compétences d’écoute, de leadership et de communication pour encadrer nos équipes aussi bien au niveau professionnel que sur le plan humain. Soit concernant tout ce qui est  dimensions émotionnelles, gestion des conflits ou encore charge de travail.

Des défis juridiques passionnants

Sur le plan juridique et en matière de droit du travail, de nombreuses questions restent ouvertes, en attendant que de la jurisprudence se rende. Le télétravail permet la continuation du travail malgré par exemple un accident qui aurait causé une incapacité en temps normal. Quel est alors le statut de l’accidenté ? L’employeur peut-il l’obliger à travailler à domicile ? Comment va réagir l’assurance perte de gains ? Pourra-t-elle soutenir que tant que le travail à domicile est possible, il n’y plus d’indemnisation ?  La répartition des frais reste également problématique, avec une tendance à réduire les surfaces de travail du côté des employeurs, ce qui permet de limiter les charges sans qu’on soit au clair sur la contrepartie chez le collaborateur qui commence à devoir utiliser une partie de son domicile à des fins professionnelles. Les aspects fiscaux ne sont pas négligeables, avec une position assez restrictive des impôts concernant la déduction de frais professionnels qui n’existent plus. En l’état, le télétravail a existé comme régime d’exception permettant de stopper la mobilité des individus et de freiner le virus. Le système juridique va devoir muter si on veut en faire un régime standard.

Demain le travail sera probablement hybride

Sous la pression du virus, cette pandémie nous a démontré notre capacité de résilience, d’adaptation à l’imprévu, d’encadrement de nos équipes, pour assurer la continuité de nos services et prestations. Il existe des différences entre les métiers représentés au sein de l’UPIAV, mais globalement le télétravail a été partout possible, à l’opposé d’autres secteurs économiques. De même que le maintien de l’activité en attendant la sortie de crise. Nos membres ont été touchés diversement et la situation doit pouvoir s’évaluer dans les semaines et mois qui viennent. Nous n’envisageons pas un retour à la normale, à l’avant-crise, nous préférons imaginer ensemble comment nos organisations vont évoluer à l’avenir. Quels enseignements ont été faits et quelles optimisations vont pouvoir s’inscrire dans la durée. Nous pouvons déjà entrevoir les points suivants :

En l’état, c’est la liberté contractuelle qui prévaut. Il appartient aux deux parties, employeurs et employé.e.s de définir les modalités de leur collaboration. Faute d’accord, il n’y a pas de contrat de travail possible.

Le temps du 100% présentiel ou du 100% distanciel, comme nous l’avons connu sous la contrainte de la pandémie, paraît révolu et chaque bureau va devoir trouver un équilibre entre « ensemble sur site » et « seul à distance ». Ces réflexions ne datent au demeurant pas de l’apparition de la pandémie. Les notions de co-working, de 3ème lieu, etc.  ont déjà fait leur entrée dans l’organisation du travail et dans l’équilibre entre vie privée et professionnelle. Jusque-là cantonnée aux multinationales, start-ups, consultant.e.s ou créatifs, cette notion de lieu de travail modulable et/ou nomade va certainement s’inscrire durablement dans tous les secteurs d’activités, y.c. les nôtres.

Nous allons donc tous devoir adapter notre comportement et prendre en considération cette dimension hybride avec ses défis d’agenda, de présence, de disponibilité et de confiance. Nous allons devoir apprivoiser de nouveaux outils technologiques pour encore mieux communiquer et partager l’information à l’avenir. Nous allons aussi devoir développer notre capacité à gérer les différences et travailler sans relâche sur l’esprit d’équipe et le climat de travail, privilégier le contact humain qu’il soit sur site ou à distance. Nous sommes convaincus que nous avons fait un premier pas important dans ce sens.  Il est aujourd’hui l’heure de consolider ce que nous avons appris sous pression pour améliorer non seulement notre efficacité tous azimuts mais aussi notre plaisir à faire notre travail et pour avoir la chance de nous concentrer sur la plus-value que nous pouvons offrir à nos partenaires et clients.